Agenturní zaměstnávání představuje v současnosti oblíbenou formu flexibilního zaměstnání - často se s ním setkávají sezonní pracovníci, studenti hledající brigádu nebo maminky na rodičovské dovolené. Ale když už se zaměstnanec nebo zaměstnavatel pro agenturní zaměstnání rozhodne, obvykle si klade otázku, jaká jsou jeho pravidla a v čem se liší od "klasického" zaměstnání.

Agenturní zaměstnávání znamená dočasné umístění zaměstnance agentury k výkonu práce u zaměstnavatele („uživatele") na základě příslušné smlouvy. Agenturní zaměstnanec je přitom zaměstnancem agentury, což v praxi znamená, že pokud na své pozici u koncového zaměstnavatele již není potřebný, lze jej z práce poměrně rychle uvolnit.

Výhody agenturního zaměstnávání

Agenturní zaměstnanci jsou tedy jakousi rezervou, která firmě pomůže snížit relativně rychle a levně pracovní síly v době propadu výroby nebo jí pomůže, když nastane boom.

Nezanedbatelnou výhodou agenturního zaměstnávání jsou úspory administrativních nákladů spojené s personální agendou. Na jedné straně zaměstnavatel získá řadu výhod, například neplatí odvody pojistného a daně, nezabývá se administrativou, nevznikají mu náklady na hledání a výběr vhodných pracovníků. Zaměstnance s potřebnými zkušenostmi získá relativně rychle a snadno za pomoci agentury. Na druhé straně má však zaměstnavatel relativně vyšší výdaje. Marže agentur se pohybují kolem 10 až 15 procent ceny na jednoho pracovníka.

„Trojúhelníkový" vztah agenturního zaměstnávání

Při agenturním zaměstnávání vzniká pomyslný trojúhelníkový vztah, ve kterém vystupuje zaměstnanec, agentura práce jako jeho zaměstnavatel a tzv. uživatel, tj. zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec bude práci vykonávat.

Agentura nemůže k témuž uživateli přidělit zaměstnance na dobu delší než 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců.

Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Jednoleté smlouvy uzavřené mezi agenturou a zaměstnancem se však mohou řetězit neomezeně dlouho. 

Agenturní pracovník tak může firmu vyjít v přepočtu na hodinovou mzdu dráž než kmenový zaměstnanec. I přes tuto skutečnost, je agenturní zaměstnávání velmi vyhledávaným řešením v případě sezónních prací, právě díky nesporné flexibilitě při ukončování pracovního poměru.

Co na agenturním zaměstnávání láká zaměstnance? Pokud se na základě výkonu agenturního zaměstnávání u uživatele – zaměstnavatele osvědčí, je možné, že u něj získá stálou pracovní smlouvu.

Vývoj agenturního zaměstnávání v ČR

Od roku 2004, kdy nabyl účinnosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, začalo docházet k postupnému zvyšování počtu agentur práce i podílu agenturního zaměstnávání na trhu práce v České republice. Největší vzestup zažil tento druh zaměstnávání v roce 2008, kdy existovalo 2228 agentur. Do roku 2011 počet klesl na 1307, od té doby se opět zvedá. V současné době v České republice působí přes 1600 agentur práce.

Agenturní zaměstnávání má jasně daná pravidla zákonem

Agenturní zaměstnávání upravuje § 66 zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). Základní vymezení vztahů vznikajících mezi subjekty agenturního zaměstnávání nalezneme v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), konkrétně v ustanovení § 307a až § 309, jež stanovují vzájemná práva a povinnosti všech výše uvedených smluvních stran. Dočasné přidělení zaměstnance vymezuje § 43a zákoníku práce.

Agenturní zaměstnávání může být legálně zajišťováno pouze těmi agenturami práce, kterým bylo uděleno odpovídající povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí a mají zákonem stanovené pojištění agentury práce proti úpadku.

Agenturní zaměstnávání je založeno na smluvním vztahu agentury a klienta tzv. Dohodou o dočasném přidělení zaměstnanců agentury práce k uživateli. Agentura může zapůjčit pouze pracovníky, které má v pracovním poměru, nebo s nimi má uzavřenou Dohodu o pracovní činnosti. Za každého přiděleného zaměstnance je agentura povinna platit všechny zákonné odvody, včetně zdravotního a sociálního pojištění.

Agentury práce musí přesně vést a kontrolovat pracovní dobu, přesčasy i čerpání dovolené u lidí, které pronajímají firmám. A to bez ohledu na to, jestli si takovou evidenci vedou samotné podniky. Pokud tak neučiní, hrozí agenturám pokuta až do výše 400 tisíc korun. Povinnost dvojího vedení přehledů se dotýká všech oficiálně registrovaných pracovních agentur. Především pak desítek tisíc jejich zaměstnanců, kteří by díky tomu měli být lépe chráněni a dostávat správně vypočítanou mzdu.

Pracovní a mzdové podmínky agenturních zaměstnanců

Nezbytnou náležitostí dohody o přidělení zaměstnance k zaměstnavateli je informace o platových a pracovních podmínkách srovnatelných kmenových zaměstnanců firmy. Agentury práce pak mají spolu se zaměstnavateli zajistit, aby podmínky agenturního zaměstnance nebyly horší, než jsou (nebo by byly) podmínky kmenového zaměstnance na srovnatelné pracovní pozici.

Srovnatelné mzdové podmínky mají agenturní zaměstnanci, pokud mají nárok na základní mzdu a další složky mzdy (např. mzdové příplatky, odměny, prémie, aj.) ve stejné výši jako srovnatelní kmenoví zaměstnanci. Ačkoli srovnatelné pracovní podmínky české právo jednoznačně nevymezuje, obvykle se za ně považují třeba stravenky, prodloužená dovolená, pracovní notebook a další benefity, které zaměstnavatel poskytuje svým srovnatelným kmenovým zaměstnancům.

Počet agenturních zaměstnanců u zaměstnavatele

Zákon nijak neupravuje počet agenturních zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele, ani poměr mezi dočasně přidělenými agenturními zaměstnanci a stálými (kmenovými) zaměstnanci. Je tedy na zaměstnavateli, jestli bude preferovat najímání agenturních zaměstnanců, kteří pro něj představují flexibilnější pracovní sílu, anebo naopak vlastních zaměstnanců, se kterými má stabilnější vztah. Počet agenturních zaměstnanců však může u uživatele omezit kolektivní smlouva, ve které může být například ujednáno, že poměr agenturních a kmenových zaměstnanců nepřesáhne určitou míru.

Zaměstnávání cizinců

Agentura práce nemůže dle § 66 zákona o zaměstnanosti dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, anebo je osobou se zdravotním postižením. V praxi to znamená, že agentura práce nesmí zaměstnávat a přidělovat k jinému zaměstnavateli cizince – občany ze zemí mimo Evropskou unii. Ti totiž jediní potřebují povolení k zaměstnání.

Novinky v agenturním zaměstnávání OZP

V roce 2012 znemožnila novela zákona o zaměstnanosti mimo jiné agenturní zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Došlo tak k několika paradoxům – každý zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci byl zároveň povinen zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v minimální výši 4% z celkového počtu svých zaměstnanců. Agenturám práce, jakožto velkým zaměstnavatelům se stovkami zaměstnanců, tak bylo zaměstnání OZP zároveň zakázáno i nařízeno.

Od 1. 1. 2015 však začala platit novela zákona o zaměstnanosti. Tato novela přinesla v rámci agenturního zaměstnávání OZP několik změn:

  • Agenturám práce tato novela opět umožňuje zaměstnávat a přidělovat k výkonu práce u klienta osoby se zdravotním postižením.
  • Agentury práce však nemohou počítat dočasně přidělované zaměstnance do celkového počtu zaměstnanců pro účely plnění povinného podílu.
  • Jako podkategorii osob se zdravotním postižením novela znovu zavádí také osoby zdravotně znevýhodněné (za zdravotně znevýhodněnou osobu je podle návrhu novely zákona považována „fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.").
  • Zaměstnavatelům zdravotně znevýhodněných osob bude vyplácena dotace na mzdu do výše až 5 000 Kč, navíc s nárokem na další příspěvky.

Novela Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. tak podpoří aktivní boj proti nezaměstnanosti OZP. Zároveň však zabrání agenturám využívat agenturní zaměstnance pro dosažení většího než 50% podílu zaměstnanců se zdravotním postižením. V takovém případě by totiž firma (agentura) přešla do režimu tzv. náhradního plnění, které v rámci podpory zaměstnanosti OZP přináší zásadní úlevy.

Vláda, zaměstnavatelé i odbory se shodují na zpřísnění pravidel pro agentury práce

Špatné zkušenosti s některými agenturami vedly Ministerstvo práce a sociálních věcí k jednání s odbory, zaměstnavateli a zřizovateli agentur. Černé zaměstnávání a porušování pravidel dosáhlo takových rozměrů, že přimělo politiky spolu s odboráři a zaměstnavateli, ale také zástupce agentur sdružených v asociaci hledat shodu ve zpřísnění pravidel. Ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová se chce více zaměřit na zintenzivnění kontrol agenturního zaměstnávání. „Ty agentury, které porušují předpisy, by měly přijít o licenci," uvedla.

Problémy s některými agenturami práce přiznává i prezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb Jaroslava Rezlerová. „Rozhodně podporujeme nastavení nějaké formy filtrování černých agentur, které okrádají lidi, což si nepřejeme," uvedla pro deník Právo.

Ministerstvo práce chystá komplexní legislativní úpravu agenturního zaměstnávání. Vládě ji má předložit do konce března příštího roku. Podle záměru ministerstva by se v Česku mohly stanovit kvóty pro agenturní zaměstnance. Podle odvětví a podmínek podniku by agenturní zaměstnanci mohli tvořit maximálně pět až patnáct procent pracovníků. Podíl by stanovil úřad práce. O nových pravidlech agenturního zaměstnávání jedná pracovní skupina tripartity. Na podobě kvót se zatím nedohodla.

Shoda není ještě ani na vymezení pracovních podmínek a mzdě. Ty by totiž měli mít vypůjčení zaměstnanci ve firmě srovnatelné jako kmenoví pracovníci. Vzniknout by měla také profesní komora agentur, která by dohlížela na úroveň a spolupracovala při udělování povolení k činnosti, členství v ní by mohlo být povinné.

-lhe-

Přidat komentář


Bezpečnostní kód
Obnovit