Rozhovor s Dušanem Martinkem

vedoucím Oddělení pro rozvoj lidských zdrojů a koordinátorem projektů ČMKOS

Sektorové dohody byly a jsou výhradně nástrojem zaměstnavatelů, kteří si jejich prostřednictvím zajišťují potřeby v oblasti rozvoje lidských zdrojů s vazbou na trh práce. Samotné zaměření sektorových dohod je však pro odbory natolik zajímavé, že ČMKOS vstoupila jako partner do projektu, který je realizovaný SP ČR pod názvem „Sektorové dohody jako nástroj sociálního dialogu při řešení dlouhodobých problémů v oblasti lidských zdrojů". Odbory se také snaží zapojit do paktů zaměstnanosti, a tím ovlivňovat témata jednotlivých jednání, například o nezaměstnanosti.

Jaké mají odbory zkušenosti se sektorovými dohodami a co přinášejí v praxi?

Hned v úvodu je třeba konstatovat, že sektorové dohody nebyly v hledáčku zájmů ČMKOS. V souladu s posláním odborů se ČMKOS jednoznačně zaměřovala na řešení a realizaci sociálního dialogu prostřednictvím podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně uzavřených mezi jednotlivými odborovými organizacemi anebo členskými odborovými svazy a odvětvovými svazy zaměstnavatelů. Sektorové dohody byly a jsou výhradně nástrojem zaměstnavatelů, kteří si jejich prostřednictvím zajišťují potřeby v oblasti rozvoje lidských zdrojů s vazbou na trh práce.

Samotné zaměření sektorových dohod je však pro odbory natolik zajímavé, že ČMKOS vstoupila jako partner do projektu, který je realizovaný SP ČR pod názvem „Sektorové dohody jako nástroj sociálního dialogu při řešení dlouhodobých problémů v oblasti lidských zdrojů". Cílem projektu je připravit návrhy na několik typů sektorových dohod od národní po regionální úroveň. ČMKOS chce sehrát roli důstojného partnera zejména při realizaci dialogu, a to nejen sociálních partnerů, ale i dalších relevantních partnerů na trhu práce. ČMKOS i nadále vidí svoji prioritu při uzavírání již zmíněných kolektivních smluv, jejichž prostřednictvím vyjednávají pracovní podmínky a zastupují členy odborů a potažmo všechny zaměstnance.

Jaké mají odbory zkušenosti s pakty zaměstnanosti a co přinášejí v praxi?

Pakty zaměstnanosti jsou novým prvkem pro zajištění a provádění sociálního dialogu v jednotlivých regionech. Prvním takto uzavřeným Paktem zaměstnanosti byl pakt v Moravskoslezském kraji, na jehož vytvoření se podílely i odbory prostřednictvím zástupců odborových svazů sdružených v Regionální radě odborových svazů ČMKOS. ČMKOS vítá aktivitu Ministerstva práce a sociálních věcí a Úřadu práce o další rozšiřování těchto paktů po celém území České republiky.

Dále vítá i myšlenku spolupodílet se prostřednictvím finančních prostředků z fondů EU v období 2014+. Na základě přenosu aktivit Moravskoslezského paktu zaměstnanosti byly postupně založeny pakty v Ústeckém, Jihočeském a Libereckém kraji a další regiony jsou prakticky připraveny.

Z pohledu odborů tyto pakty vytvářejí určitou platformu pro vedení sociálního dialogu a dialogu s ostatními partnery ke specifické problematice jednotlivých krajů. Odbory se také snaží zapojit do řídících struktur Paktu zaměstnanosti, a tím ovlivňovat témata jednotlivých jednání, například o nezaměstnanosti. Závěrem je třeba konstatovat, že ČMKOS prostřednictvím svých regionálních struktur vidí Pakty zaměstnanosti jako výrazně pozitivní nástroj k řešení problémů jednotlivých krajů.

Jak hodnotíte bipartitní dialog v jednotlivých krajích?

Z pohledu ČMKOS lze konstatovat, že bipartitní dialog v krajích probíhá na téměř shodné úrovni. Silnou stránkou je vybudovaná struktura ČMKOS prostřednictvím zástupců Regionálních rad odborových svazů a v současné době i vybudovaná struktura zástupců zaměstnavatelů prostřednictvím SP CŘ. V průběhu posledních let se podařilo zahájit společná jednání těchto partnerů včetně přípravy na vedení sociálního dialogu s krajskou reprezentací. Určitou roli také sehrává aktivita jednotlivých aktérů, kteří do tohoto procesu vstupují. Nejaktivnější přístup lze uvést v regionech Ostrava, Plzeň, Ústí nad Labem. Určité problémy se objevují v regionech Střední Čechy a Vysočina, kde se ČMKOS usilovně snaží posílit roli Regionální rady jako důstojného partnera.

Nedílnou součástí hodnocení bipartitního dialogu je údaj, který spočívá v počtu uzavřených kolektivních smluv na podnikové úrovni. V roce 2013 uzavřeno 4 739 a pokrylo 1 348 000 zaměstnanců. Tato čísla ukazují správnost zvolené cesty k posilování sociálního dialogu, a to zejména na podnikové i regionální úrovni.

Co by se podle vás mělo změnit v oblasti sociálního dialogu?

V této otázce je třeba vycházet z dlouhodobých analýz a potřeb k zajištění realizace sociálního dialogu. V každém případě je nutné věnovat pozornost posílení účinnosti sociálního dialogu prostřednictvím médií a odstranit určité zábrany, které jsou dlouhodobé a jsou chápány jako tlak zaměstnanců a jejich zástupců na zaměstnavatele s cílem jej zničit. Dále je potřeba posílit autoritu sociálních partnerů na národní úrovni (RHSD ČR) a také na regionální úrovni formou již v úvodu zmiňovaných Paktů zaměstnanosti. V neposlední řadě je nutné rozšířit vliv sociálních partnerů na tvorbu legislativy prostřednictvím připomínkového řízení a zejména v diskusi nad jejich závěry. Samotné odbory mohou posílit svou roli v sociálním dialogu tehdy, když se jim podaří minimálně zastavit pokles členské základny a v lepším případě ji opět navýšit.

Jak hodnotíte projekt Regiony v centru dění – je podle vás úspěšný?

Projekt Regiony v centru dění a jeho průběh hodnotím z pohledu příjemce ČMKOS a partnera SP ČR velmi pozitivně. Cíle projektu jsou naplňovány jak z pohledu obsahového, tak i časového a finančního. Výrazně se prohloubila spolupráce realizačních týmů ČMKOS a SP ČR. Postupně se daří naplňovat jednotlivé klíčové aktivity a naplňují se i monitorovací indikátory. V klíčových aktivitách zaměřených přímo na činnost regionů se podařilo vytvořit a zkvalitnit tým zástupců obou stran, kteří se přímo podílí na tvorbě obsahu a definování výstupů k jednotlivým specifickým problémům příslušných regionů. Například Moravskoslezský kraj – nezaměstnanost a její řešení, Karlovarský kraj – dopravní infrastruktura, a tak dále.

Zaznamenáváme i určitý problém, který se týká vzdělávání cílové skupiny, kdy jednotlivá navržená a schválená témata se stávají v očích gestora – ministerstva práce – veřejnou podporou, která nám tuto aktivitu silně komplikuje. Asi nejpozitivněji je ze strany všech zúčastněných hodnocena klíčová aktivita Poradenství prostřednictvím Regionálních poradenských center pro zaměstnance (RPC PZ), jejichž prostřednictvím bylo v loňském roce poskytnuto zhruba 30 tisíc odborných porad v oblasti pracovněprávních vztahů a vedení sociálního dialogu.

(eve)

Přidat komentář

Obnovit

Odeslat

Zrušit