Firma nesmí žádným způsobem trestat zaměstnance, pokud ho během dovolené nezastihne. Častější problémy kolem dovolených nastávají především v prvním roce zaměstnání nebo u částečných úvazků, uvedl server BusinessInfo.cz.
Období od června do září bývá nejčastěji spojováno s čerpáním dovolených. Přestože termín dovolené určuje zaměstnavatel, mohou v podniku nastat situace, kdy vedení firmy musí zaměstnance odvolat z dovolené, kterou mu předtím schválilo.
„Firma může zaměstnanci dovolenou zrušit nebo ho dokonce z dovolené odvolat. V zákoníku je ‚z vážných provozních důvodů‘ může odvolat z dovolené, ale musí pokrýt spojené náklady s návratem, jako jsou například letenky,“ upozorňuje Jiří Halbrštát, manažer náboru personální společnosti ManpowerGroup.
„Zaměstnavatel by tak měl ovšem učinit jen v opravdu výjimečných situacích, které nedokáže vyřešit jinak a vyžadují přítomnost daného zaměstnance,“ doplňuje Ivana Brancuzká, manažerka společnosti Contract Administration.
Pro firmu je taková situace spojená s úhradou nákladů, které zaměstnanci se zrušením dovolení vznikly. Podnik však nemusí zdaleka hradit vše. Klíčové je, zda zaměstnavatel již zaměstnanci písemně potvrdil termín dovolené. „Pokud by totiž musel rušit zaplacený zájezd, který si objednal bez toho, aniž by měl dovolenou určenou, nevzniká nárok na kompenzaci,“ upozorňuje Ivana Brancuzká.
Pokud však má zaměstnanec termín písemně schválený, náleží mu za takový zrušený zájezd kompenzace podle § 217 odst. 3 zákoníku práce. Stejně je tomu i v případě, že by ho zaměstnavatel z dovolené odvolal. V takovém případě je povinen uhradit veškeré náklady spojené s cestou zpět a uhradit také další náklady spojené se zbytkem dovolené, například storno poplatky.
Firmy proplatí jen účty
„Zaměstnavatel má však povinnost zaplatit jen ty náklady, které vznikly v důsledku odvolání z dovolené. Všechny tyto náklady navíc musí být doložitelné. Zaměstnanci by si proto měli řádně schovat všechny účty. K jejich proplacení pak musí zaměstnavatele vyzvat,“ doporučuje Ivana Brancuzká.
Firma naopak nesmí žádným způsobem trestat zaměstnance, kterého potřebuje odvolat z dovolené, ale nepodaří se jí ho zastihnout. Ze strany zaměstnavatele za to nesmí být uloženy žádné sankce.
Ke zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z prázdninového pobytu přitom firmy často nepřistupují. „V praxi se toto používá velmi výjimečně. Spíše k tomu dochází ve výrobním sektoru než v sektoru služeb,“ dodává Jiří Halbrštát.
Čerpání dovolené upravuje zákoník práce. Pokud je zaměstnanec u svého zaměstnavatele v pracovním poměru a má u něho odpracováno alespoň 60 dní v kalendářním roce, má nárok na dovolenou. Pokud pracuje ve státním sektoru, může využít dovolené v rozsahu pěti týdnů, v soukromé sféře pak má ze zákona nárok minimálně na čtyři týdny. Nicméně většina zaměstnavatelů v soukromém odvětví dnes nabízí svým zaměstnancům jeden týden dovolené navíc.
Nejvíce volna mají Rakušané
Podobná praxe je i v okolních zemích. Na Slovensku mají zaměstnanci nárok na čtyři týdny dovolené, nicméně po dovršení 33 let mohou čerpat pět týdnů dovolené a zaměstnanci ve státní sféře mají dokonce šest týdnů dovolené. V Polsku se pak délka dovolené odvíjí od toho, jak dlouho zaměstnanci již pracují. Pokud odpracovali méně než 10 let, mají 20 dní dovolené. Ti, kteří tuto hranici překročili, získávají 6 dní dovolené navíc, tedy 26 dní. V Německu mají zaměstnanci nárok na čtyři týdny dovolené, ovšem v některých odvětvích jich mají k dispozici i více. V Rakousku mohou zaměstnanci čerpat 25 až 30 dní a po 25 odpracovaných letech pak dokonce 36 dní.
Pokud je ale zaměstnanec u zaměstnavatele kratší dobu než jeden rok, je třeba počítat s tím, že mu úměrně tomu bude zkrácena i dovolená. „Za každý celý odpracovaný měsíc mu vzniká nárok na jednu dvanáctinu dovolené,“ upřesňuje Ivana Brancuzká.
V případě nových zaměstnanců, kteří jsou ve zkušební době, záleží vždy na zaměstnavateli, zda jim vyjde vstříc a dovolenou jim poskytne. Obecně ale platí, že nárok na ni vzniká až po odpracování určité doby.
Nejasnosti často panují kolem výpočtu délky dovolené u zkrácených pracovních úvazků. „Zde hraje roli, jak je úvazek zaměstnance rozložen. Pokud pracuje každý den v rámci pětidenního pracovního týdne, v případě čtyř týdnů, činí jeho dovolená 20 dní. Jestliže ale dochází do práce pouze několik dní v týdnu, bude jeho nárok na dovolenou s ohledem na to, že i jeho pracovní týden zahrnuje menší počet pracovních dnů, úměrně pokrácen“ vysvětluje Ivana Brancuzká.
Vedle toho, že zaměstnavatel může dovolenou zrušit, může ji pracovníkům také nařídit. „V takovém případě však musí zaměstnavatel dodržet několik podmínek. Kromě toho, že musí svým zaměstnancům umožnit čerpání dovolené v rozsahu alespoň 14 dní v kuse, pokud se s nimi nedohodne jinak, musí jim termín oznámit také alespoň 14 dní předem,“ uvádí Ivana Brancuzká. Zároveň doplňuje, že by zaměstnavatel měl přihlížet k oprávněným zájmům svých zaměstnanců. Pokud například mají děti, měl by vám vyjít vstříc a poskytnout dovolenou v období letních prázdnin.
Nevyčerpaná dovolená se musí převést
Zaměstnavatel není povinen určit zaměstnancům dovolenou pouze ve dvou případech. Zaprvé když ve firmě nastane složitá provozní situace a zaměstnance čeká mnoho práce, na kterou v omezeném počtu nestačí. Zadruhé v případě, že se vyskytnou překážky v práci na straně zaměstnance. Jde především o dočasnou pracovní neschopnost, mateřskou a rodičovskou dovolenou nebo třeba o ošetřování nemocného člena rodiny.
„Pokud z těchto důvodů nemůže být dovolená v daném roce vyčerpána, je zaměstnanci automaticky převedena do dalšího roku. Když zaměstnavatel neurčí termín dovolené do poloviny následujícího roku, může si tento termín zaměstnanec určit sám. Samozřejmě formou písemné žádosti alespoň 14 dní před začátkem dovolené,“ říká Blanka Štarmanová, daňová poradkyně společnosti TaxVision a portálu www.eDane.cz.
Zaměstnavatel může rovněž zaměstnanci poskytnout příspěvek na dovolenou až do výše 20 tisíc korun za rok. Ten může být čerpán i pro rodinné příslušníky. Podmínkou je, že musí jít o nepeněžní příspěvek. Tedy například proplacení faktury cestovní kanceláři nebo provozovateli dětského tábora a podobně.
„Výhodou je, že příspěvek je na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmů a od sociálního a zdravotního pojištění. Na straně zaměstnavatele se sice jedná o nedaňový náklad, ale i tak je zdanění celkově výhodnější než vyplacená peněžní odměna. Zaměstnanec odvádí ze superhrubé mzdy 40 až 50 procent. U nedaňových nákladů se odvádí pouze daň z příjmů právnických osob, která činí pouze 19 procent,“ doplňuje Blanka Štarmanová.
Autor: Dalibor Dostál
Zdroj: převzato z www.businessinfo.cz
